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Recruitment and Hiring
これまで知的障害のある人があなたの団体の仕事に応募したことがなくても、知的障害のある人があなたのところで働きたくないということではありません。
おそらく、応募の手続きがアクセシブルではないということです。
セルフアドボケートからは、団体の仕事に応募するとき、次のようなことがあると聞きました。
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仕事内容の説明がアクセシブルではない
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応募のウェブサイトやフォームが難しいことがある
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応募に、知的障害のある人が得る機会のなかった経験や資格が求められることが多い。たとえば、大学での教育など。
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面接はたいていアクセシブルではない
1
仕事内容の説明をアクセシブルにしましょう。
つまり、短く、はっきりしたふだんの言葉で書き、仕事の作業を説明するということです。
その仕事のふつうの1日がどのようなものかも書きましょう。
2
仕事の条件から学歴の条件をなくしましょう。
知的障害のある人の多くは、教育を受ける機会がありませんでした。学歴ではなく、実際の仕事や生活の経験について聞きましょう。
3
アクセシブルな応募の手続きをつくりましょう
たとえば：
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複雑なオンラインフォームや長いオンラインフォームを使わない
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履歴書や添え状を求める代わりに、なぜ自分がその役割に合っているかを話す動画を送ってもらう。
4
これまでとは違う場所にも求人を出しましょう
ソーシャルメディアなど、さまざまな場所に求人を出しましょう。知的障害のある人を代表する団体にも声をかけましょう。
5
面接のやり方を柔軟にしましょう。
昔ながらの面接は、多くの人にとってアクセシブルではありません。
面接の質問を前もって渡し、準備できるようにすることは、知的障害のある人にとって面接をよりインクルーシブにするよい方法です。
面接の代わりに、実際に仕事を試してもらう方法もあります。これは、面接を、よりアクセシブルな別の方法に置き換えるやり方です。
6
採用の手続きで試験をしないようにしましょう。
適性検査のようなものは、知的障害のある人を含む多くの障害のある人にとって差別的です。
7
応募の手続きで障害についての情報を集め、採用の手続きについて意見を聞きましょう。
そうすると、誰が応募から排除されているかもしれないかを理解するのに役立ちます。
8
知的障害のある人の団体と話しましょう。
インクルーシブな雇用に取り組んでいる団体はたくさんあります。インクルーシブな採用の手続きを考えるのを手伝ってくれます。
すでに知的障害のある人があなたのところで働いているなら、その人たちも新しいスタッフの選考、面接、研修を手伝うことができます。
